Vous avez passé les tests en ligne, l’entretien avec le recruteur, peut-être un cas pratique avec un manager. Reste un dernier rendez-vous, souvent plus court que les autres : l’entretien avec un associé. Beaucoup de candidats le préparent comme un entretien technique supplémentaire et sont déstabilisés par un échange qui porte sur tout autre chose : pourquoi l’audit, pourquoi ce cabinet, ce que vous voulez faire dans cinq ans, comment vous réagissez sous pression. L’associé a lu les comptes rendus de ses collègues ; il ne cherche plus à savoir si vous êtes compétent, mais si vous avez votre place dans son équipe. Cet article explique la place de cet entretien, ce que l’associé vérifie, les questions de projection et de motivation, la manière de parler du cabinet et de votre CV, et ce qui se passe ensuite.
La place de cet entretien dans le processus
Dans les grands réseaux, les pages carrières décrivent un processus en plusieurs étapes : présélection, tests, entretiens avec des opérationnels. L’entretien avec un associé intervient en général à la fin, comme validation. Dans un cabinet de taille intermédiaire ou régional, il peut arriver plus tôt, voire être le seul entretien : c’est alors l’associé qui recrute directement.
Ce qui caractérise cet entretien :
- il est souvent court, de vingt à quarante-cinq minutes ;
- il est moins structuré : l’associé conduit l’échange librement, parfois sous forme de conversation ;
- il porte moins sur la technique : celle-ci a été vérifiée avant, même si une question de vérification n’est jamais exclue ;
- il pèse lourd : l’avis de l’associé est souvent décisif, surtout s’il hésite entre plusieurs candidats.
Pour un stage de saison ou un premier poste, l’associé rencontre parfois plusieurs candidats à la suite, lors d’une journée de recrutement. Pour un poste expérimenté, l’entretien ressemble davantage à une discussion entre futurs collègues.
Ce que l’associé cherche à vérifier
Un associé engage sa responsabilité sur les dossiers et répond de la qualité de son équipe. Il cherche quatre choses.
La cohérence du projet. Pourquoi l’audit, pourquoi maintenant, pourquoi ce type de cabinet. Un parcours qui se lit comme une suite logique (DCG, alternance, saison, master) rassure ; un parcours plus sinueux doit pouvoir s’expliquer simplement.
La capacité à tenir. Les clôtures sont intenses, les clients exigeants. L’associé cherche des signes d’endurance et de maturité : comment vous réagissez à la charge, à une critique, à un imprévu.
La posture professionnelle. Un auditeur représente le cabinet chez le client. L’associé observe votre façon de vous exprimer, d’écouter, de poser des questions, votre ponctualité et votre présentation.
L’adéquation avec l’équipe. Il imagine comment vous travailleriez avec ses managers, ses seniors, ses clients. Il se demande si vous resterez.
Les questions de projection et de motivation
Les questions sont souvent ouvertes. Quelques classiques, avec ce qu’elles cherchent :
« Pourquoi l’audit ? » L’associé attend une réponse qui montre que vous savez en quoi consiste le métier : comprendre des entreprises différentes, analyser des risques, travailler en équipe, apprendre vite. Évitez « parce que c’est une bonne école » sans dire ce que vous comptez y apprendre.
« Où vous voyez-vous dans cinq ans ? » Il n’y a pas de mauvaise réponse honnête. Un projet d’associat, de DEC, de spécialisation (secteur financier, audit IT, durabilité) ou de sortie vers l’entreprise après quelques années peut être exprimé, à condition de montrer ce que vous apporterez au cabinet pendant ce temps.
« Qu’est-ce qui vous a le plus appris dans votre parcours ? » Préparez une expérience précise, avec une leçon concrète : une saison chargée, un dossier où vous avez dû relancer un client, une erreur corrigée.
« Comment réagissez-vous quand vous êtes en retard sur un dossier ? » L’associé cherche un réflexe d’alerte : prévenir tôt, proposer une solution, prioriser.
« Quel est votre plus grand défaut ? » Choisissez un vrai point de progrès, avec ce que vous faites pour l’améliorer. Les faux défauts (« je suis trop perfectionniste ») passent mal auprès d’un associé expérimenté.
« Avez-vous des questions ? » C’est une question à part entière. Une ou deux questions sur l’équipe, les clients ou le développement du cabinet montrent votre intérêt.
Parler du cabinet sans réciter son site
Réciter la présentation institutionnelle d’un cabinet (présence internationale, nombre de pays, valeurs) ne sert à rien : l’associé la connaît mieux que vous. Ce qu’il attend, ce sont des raisons personnelles et vérifiables.
Quelques sources de raisons précises :
- une rencontre : un auditeur croisé lors d’un forum, un intervenant dans votre master, un ancien de votre école ;
- une spécialité : un secteur dans lequel le bureau est fort, une offre particulière (audit des associations, secteur public, services financiers, durabilité) ;
- une organisation : la taille des équipes, la polyvalence entre audit et expertise, le parcours de formation interne ;
- une localisation : un bureau en région, avec un ancrage dans le tissu économique local.
Formulez-les simplement : « Lors du forum de mon master, j’ai échangé avec une senior de votre bureau de Lyon qui m’a décrit ses missions dans le secteur agroalimentaire ; c’est un secteur que je connais par mon alternance, et j’aimerais y travailler. » Pour comprendre les différences entre types de cabinets, voir notre panorama des cabinets d’audit hors Big Four.
Revenir sur son CV en quelques phrases
L’associé vous demandera souvent : « Présentez-vous en quelques minutes. » C’est l’occasion de raconter votre CV comme une histoire cohérente, sans le relire.
Une structure en trois temps fonctionne bien :
- d’où vous venez : formation et premières expériences, en une ou deux phrases ;
- ce que vous avez appris de concret : une expérience clé, avec un chiffre ou un exemple (« neuf dossiers pendant ma saison, dont un inventaire où les quantités ne collaient pas ») ;
- pourquoi vous êtes là : le poste, le cabinet, la suite.
Deux minutes suffisent. L’associé rebondira sur ce qui l’intéresse. Assurez-vous que chaque ligne de votre CV peut être racontée en une phrase : notre article sur la description des missions d’audit sur un CV aide à les rendre concrètes. L’exemple de CV de chef de mission audit et l’exemple de CV d’assistant auditeur montrent des parcours faciles à raconter parce que chaque ligne contient un fait.
Après l’entretien : délais et réponse
Les délais varient : quelques jours dans un cabinet régional, parfois une à deux semaines dans un grand réseau, surtout pendant les campagnes de recrutement de stagiaires. Si une date de réponse vous a été annoncée, attendez-la avant de relancer.
La relance, si nécessaire, se fait auprès de votre contact RH, par un message court et courtois, rappelant le poste et la date de l’entretien.
La réponse :
- en cas d’offre, vérifiez les éléments (date de début, bureau, rémunération, accompagnement du DEC si vous êtes concerné) avant d’accepter ;
- en cas de refus, demandez un retour : beaucoup de cabinets en donnent, et il vous servira pour la suite.
Pour les candidatures suivantes, mettez votre CV à jour avec ce que vous avez appris de l’entretien. L’éditeur de CV vous permet de modifier l’accroche ou une expérience en quelques minutes, sans retoucher la mise en page, et produit un PDF que les logiciels de tri des cabinets lisent correctement. Si vous préparez aussi les étapes précédentes, notre article sur le cas pratique en entretien d’audit couvre l’épreuve technique qui précède souvent cet entretien.
Sources
- KPMG France, recrutement dans les métiers de l’audit 🔗.
- Deloitte France, FAQ recrutement 🔗.
Questions fréquentes
L’entretien avec l’associé est-il technique ?
Rarement en profondeur. La technique a été évaluée avant ; l’associé peut toutefois poser une question de vérification, surtout pour un poste expérimenté.
Combien de temps dure cet entretien ?
Souvent entre vingt et quarante-cinq minutes. Il peut être plus long dans un cabinet régional où l’associé est le seul à recruter.
Peut-on parler de rémunération avec l’associé ?
Pour un stage ou un premier poste, la rémunération est généralement fixée par une grille et abordée avec les ressources humaines. Pour un poste expérimenté, le sujet peut venir en fin d’entretien, si l’associé l’ouvre.
Que faire si l’on est recalé à cette étape ?
Demander un retour, identifier ce qui a manqué (projet, connaissance du cabinet, posture) et l’intégrer à la candidature suivante. Un refus à ce stade signifie souvent que le profil était proche.